Mannauðsmál: „Enn of mikil til­hneiging til að taka ekki á málum“

Ásdís segir gervigreind vera að umbreyta mannauðsmálum á ótrúlegum hraða. Lagaumhverfið sé hins vegar langt á eftir.

„Fyrirtæki sem nota gervigreind í ráðningum og stjórnun þurfa að gæta sín, ef kerfin eru ekki gagnsæ eða hlutlaus geta þau aukið á vandamál sem þau áttu að leysa,“ segir Ásdís en bendir á að ESB sé með strangari reglur í bígerð hvað gervigreindina varðar. 

„Á næstu misserum verður aukin pressa á fyrirtæki að tryggja að AI tólin sem þau nota fylgi lögum gegn mismunun, og að stjórnendur séu meðvitaðir um hugsanlegar áhættur og siðferðileg álitaefni sem tengjast notkun gervigreindar í mannauðsmálum.“

Varðandi jafnréttismálin segir Ásdís árið 2025 verða ár til að gera betur en ekki að gefast upp.

„Það er ákveðið bakslag í Bandaríkjunum þegar kemur að fjölbreytileika og inngildingu, og hefur það aukist verulega í kjölfar kjör Trumps. Mannauðsstjórar þurfa að aðlaga og þróa nálgun sína til að ná árangri án þess að missa trúverðugleika, hafa skýr og mælanleg markmið, vera opinská og gegnsæ þegar þau segja frá stöðu, framvindu og ávinning og forðast innihaldslausa sýndarmennsku í jafnréttismálum,“ segir Ásdís Eir.

Í gær og í dag rýnir Atvinnulífið í mannauðsmálin og vinnumarkaðinn fyrir árið 2025.

Fólk er ekki vélar

Ásdís er fyrrum formaður Mannauðs, samtaka mannauðsfólks á Íslandi. Ásdís Eir starfaði líka um árabil hjá Orkuveitu Reykjavíkur, sem mannauðsstjóri Lucinity og hefur reynslu af því að starfa sjálfstætt. Sem ráðgjafi í mannauðsmálum og sem driffjöður Vertonet.

Ásdís telur mannauðsmálin framundan muni að hluta til einkennast af þeim áskorunum sem mannauðsfólk og fyrirtæki hafa nú þegar verið að vinna að upp á síðkastið.

„Eins og varðandi jafnréttismálin. Íslensk fyrirtæki standa sig vel í ýmsu en eiga líka margt eftir óunnið þegar kemur að jafnrétti, hvort sem það snýst um kynjajafnvægi, innflytjendur, ólíka menningarheima, eða atvinnuþátttöku fatlaðra og fólks með skerta starfsgetu. Fjölbreytileiki og inngilding er ekki bara réttlætismál; hún er lykillinn að árangri og sköpun. Fyrirtæki sem ekki setja fókus á þessi mál eru að missa af hæfileikum og tækifærum til að vaxa,“ segir Ásdís.

Ásdís segir líka að hraði nútímans og kröfur á fólk og fyrirtæki um afköst geri það að verkum að starfsfólk þarf meiri stuðning en áður.

„Það þarf ekki bara skyndilausnir og eitt námskeið í tímastjórnun eða núvitund, heldur skapa menningu þar sem fólk upplifir öryggi til að tjá sig og finnur raunverulegan stuðning,“ segir Ásdís og bætir við:

Frammistaða skiptir máli en fólk er ekki vélar og þarf hvíld og hleðslu. 

Ef við erum skýr og gegnsæ með hvaða væntingar við höfum til fólks, og styðjum við vöxt og vellíðan, hvíld og góða geðheilsu þá getum við sagt bless við kulnun og hæ við afköst og árangur.“

Of algengt að ekki sé tekið á málum

Aðspurð um þau atriði sem Ásdís myndi vilja að fleiri vinnustaðir væru komnir lengra með nefnir hún nokkur atriði.

Það fyrsta: Skýrari endurgjöf og tengslastjórnun.

Íslenskir vinnustaðir gætu orðið betri í því að skapa menningu þar sem samtöl um árangur, frammistöðu, skýrar væntingar og þróun eru eðlilegur og reglulegur partur af vinnunni. 

Á mörgum stöðum er enn of mikil tilhneiging til að taka ekki á málum, sykurhúða skilaboð og ofuráhersla á formleg frammistöðumöt í stað þess að nýta tækni og samtalsmenningu til að bæta samskipti og árangur.“

Þá segist hún vilja sjá meira gagnsæi í ákvarðanatöku og vinnustaðamenningu.

„Ég hefði viljað sjá fleiri vinnustaði vera komna lengur með að líta á vinnustaðamenningu sem eitthvað áþreifanlegt sem skapar árangur. Mörg fyrirtæki setja sér ákveðin gildi en láta þau bara vera falleg orð á vegg eða blaði. Þau verða hins vegar að birtast í því hvernig fólk vinnur saman, hvernig ákvarðanir eru teknar og hvernig starfsfólk upplifir sitt hlutverk,“ segir Ásdís og bætir við:

„Það skiptir líka máli að mæla þessa menningu reglulega, til dæmis með könnunum eða samtölum, og nýta gögnin til að gera raunverulegar breytingar. Þegar fyrirtæki hlusta og bregðast við ábendingum, eða útskýra af hverju þau ætla ekki að breyta og endurtaka ferlið stöðugt, skapast menning sem styrkir árangur, eykur hollustu og bætir bæði tengsl og frammistöðu.“

Mikilvægt að fyrirtæki sýni í verki að þau taki menningu alvarlega en líti ekki á hana sem eitthvað sem er „nice-to-have“ heldur grundvöllur fyrir velgengni.

En Ásdís nefnir líka skýra stefnu í starfsþróun sem fleiri vinnustaðir þurfa að bæta sinn fyirrsjáanleika í.

„Starfsfólk vill skilja hvernig það getur vaxið og dafnað innan fyrirtækisins sem það starfar hjá og hjá mörgum fyrirtækjum eru tækifæri til að gera starfsþróun enn sýnilegri og aðgengilegri, hvort sem um ræðir stök námskeið, leiðtogaeflingu, eða tækifæri til að taka að sér aukna ábyrgð eða ólík verkefni til að víkka færnina.“

Uppskeran felist síðan meðal annars í því að fyrirtæki nær að laða til sín og halda í hæfileikaríkt fólk lengur.

„Þróunin í starfstengdri fræðslu heldur áfram að vera meira TikTok, minna þriggja daga námskeið. Stafrænar fræðslulausnir gera það auðveldara en áður að sérsníða þjálfun og þróun að hverjum starfsmanni. Þetta verður sérstaklega mikilvægt þegar tæknin breytir vinnumarkaðinum og störfunum – starfsfólk vill þróast með fyrirtækjum sínum og fá nýja hæfni til að takast á við komandi áskoranir.“

Árið 2025: Hver verða nýju trendin?

Að mati Ásdísar mun árið 2025 snúast um að finna jafnvægið á milli tækni og mannlegra samskipta.

„Fyrirtæki sem nýta tæknivæðingu til að skapa opnari og gagnsærri vinnustaðamenningu, leggja áherslu á vellíðan og bjóða starfsfólki raunverulega þróunarmöguleika munu eiga mestan möguleika á að blómstra í íslensku atvinnulífi og á alþjóðavísu.“

Ásdís telur jafnframt að á árinu 2025 muni margar áherslur eða trend endurspegla það sem verið hefur að krauma um nokkurn tíma í íslensku atvinnulífi.

Þar sem stjórnendur og mannauðsfólk fer í auknum mæli að huga sérstaklega vel að stafrænni þróun og yfirtöku gervigreindar á heilu vinnuferlunum.

„Þetta heldur áfram að hafa mikil áhrif á störf okkar og hlutverk.“

Í þessum efnum skipti miklu máli að fólk og fyrirtæki óttist ekki þær breytingar sem framundan eru.

„Við þurfum að vera óhrædd við að skora hefðbundinni ábyrgðarskiptingu á hólm og dreifa verkefnum og handtökum milli fólks og tækninnar,“ segir Ásdís og bætir við:

„Þetta er þegar hafið, til dæmis bendir skýrsla frá McKinsey til að allt að 70% rútínustarfa í geirum eins og fjármálum, smásölu og þjónustu geti orðið sjálfvirk innan nokkurra ára. Þessi þróun mun skapa það sem kallað er blandað vinnuafl (e. hybrid workforce model), þar sem AI tekur að sér einhæf verkefni, á meðan mannfólkið einbeitir sér að flóknari áskorunum, skapandi lausnum og samskiptatengdum verkefnum.“

Til að setja ofangreinda þróun í samhengi við störf mannauðsfólks segir Ásdís:

„Fyrir mannauðsstjóra þýðir þetta að endurhanna störf til að nýta þessi samspil betur, uppfæra frammistöðumælikvarða og breyta áherslum í ráðningum með því að leggja meiri áherslu á hæfni eins og sköpunargáfu, tilfinningagreind, aðlögunarhæfni og hæfni til að læra hratt.“

Þar segir Ásdís mannauðsteymin sjálf ekki undanþegin því heldur að styrkja sína ferla með meiri nýtingu á tækninni. Til dæmis í ráðningum, móttöku nýs starfsfólks, í frammistöðustjórnun og starfsþróun. Hið mannlega hafi þó sjáldan verið mikilvægara.

„Traust er límið og tilgangur bensínið: Í allri þessari tæknibyltingu verður það nefnilega algjört lykilatriði að tengja við tilganginn, halda skýrum fókus á mannleg tengsl og samskipti, efla traust innan teyma og á vinnustaðnum. Fólk þarf að hafa trú á sýn og stefnu og treysta bílstjóranum ef við viljum að það sé með um borð í rútunni.“